将学习转变为行动

人才培训和发展领域有一个公开的秘密，那就是虽然人才发展专业人士努力设计并交付有意义且有效的培训，但员工往往并没有将他们所学的知识运用到实践中。多年以来，为了解决知识应用的问题，业界提出了很多想法，例如人员绩效改进、辅导、行动学习法、绩效支持、电子学习、移动学习、社会性学习、70-20-10、微型学习等等。在这篇文章里，我们并无法解决所有知识应用问题，但是我们将提出一些可行的建议，通过有助于员工将所学知识运用到工作中的方式来设计学习活动。

为什么无法学以致用

很多高层、管理人士，甚至是人才与发展从业者经常会认为，如果人们学会了某个知识，那么他们很轻松地就能将这一知识运用到工作场所中。基于这一观点，如果他们没有将知识运用到实践中，那么就是他们自己的过错。常见的理由包括学习者缺乏动力、不认真，或者可能不够聪明，无法将所学知识运用到实践中。然而，从针对数十万学习者开展的研究结果可以看出，这些都不是真正的理由。既不是我们的经验，可能也不是你们的经验。

许多人之所以没有将所学知识运用到实践中，最常见的原因是即使知道了某些事，也不会自然而然地去做某些事。比如说，你是不是下过新年决心，但是却没有 100% 执行？大多数人都可能会说，是的。人们通常不会把新年决心、知识或想法付诸行动。就是因为这个原因，人才发展专业人士往往无法得到他们想要的结果。也正是这种相互作用阻碍了学习者享受学习成功给他们带来的乐趣，也就是说，他们从学习中获得好的想法或知识，而这些想法或知识并没有转化为产生成果的行动。

人才发展专业人士如果想要取得成果，办法就是确保学以致用。应用非常重要，因此常见的评估模型通常都包含关于应用情况的调查，此外还有一个关注学习应用的完整学科——学习迁移。学习迁移是一个复杂的话题，但是你可以通过几个简单的步骤立即开始着手：确定阻碍学习迁移的因素、设计克服这些阻碍的计划，管理变化并持续评估。

确定阻碍学习迁移的因素

通过了解学习者在尝试应用学习时所面临的阻碍，设计一个有效的学习迁移计划。某些阻碍是心理上的。学习者在工作中经常会有这样的想法：“我想要去尝试，但就是做不到。哦，好吧”“这在我们的公司文化里是行不通的”，“理论上听起来很好，但我只是没有时间”

某些阻碍来自环境——比如，缺乏管理层的支持、没有机会实践新的技能，以及关于如何根据具体情况调整学习的反馈不足。幸运的是，根据培训内容，这些阻碍因素在某种程度上都是可以预测的。

设计能够克服阻碍的计划

一旦你确定了在知识应用过程中存在的阻碍，那么设计有助于克服这些阻碍的计划是最直截了当的做法。大多数阻碍知识迁移的因素都可以通过其中一种解决方案加以解决。

使用提醒。如果某个培训课程的主要内容是新产品信息、入职或合规，那么这项课程必定充满大量细节信息。在大多数情况下，学习者很快就会忘掉这些信息。为了突破遗忘曲线，使用间隔提醒帮助学习者将那些死记硬背记住的信息转变为长期记忆。采用交互式提醒，提醒内容关注知识的应用，并阐明应该在什么时间、什么场合使用信的知识。

管理者参与。对于低频率、高影响力的技能，如发表演讲、管理危机或进行绩效评估，如果缺乏在安全环境中实践并调整新技能的机会，就会出现学习迁移阻碍。围绕这一阻碍因素开展设计，创造能够令管理者参与进来并为他们提供支持的工具，为学员提供工作辅助工具，就如何安排并提供建设性反馈向管理者提出建议。

使用行动学习法和辅导。对于如创造性思维、会议引导或赋权之类的主题，尽管学员的确需要通过此类培训了解新知识、掌握技能，但阻碍知识应用和成果取得的真正因素则是思维模式的转变。在学习者感到自己想要使用所学的知识并且自信地尝试之前，他们不会将任何知识转化为行动。

支持思维模式转变往往是学习迁移过程中难度最大的挑战，但一旦成功，获得的回报也是最可观的。最好的方法是通过让管理者参与、协助知识应用、提供辅导并分享最佳实践，将行动学习融入培训课程中。

管理变化并持续评估

即使是最优秀的设计，你仍然需要对变化进行管理和评估。变化管理不属于本文讨论的范畴，但关键是要实时观察学习者在做什么。 如果知识应用做得很好，那么庆祝，并和利益相关者分享。如果知识应用不如预期的那么好，则分析阻碍因素并调整你的计划。

对于很多人才发展从业者来说，评估是一个神秘野兽，它充满着神奇的数字以及多个层次。在现实中，如果你将知识迁移元素融入你的课程，那么评估就是收集关于学习者在课程过程中的工作表现的信息。

为了向大家展示这三个步骤在现实生活中的具体表现，下文列举了一些例子（为保护隐私，已对公司名稍作更改）。

案例 1：销售人员新产品培训

哈里森制药公司发布了一款革命性的抗癌新药，有可能改变整个健康领域的发展前景。为了在新开拓及现有销售区域内推广新药，公司必须增加销售人员，并围绕新药药效开展全方位的培训。由于行业规定，该公司设计了一项全面的混合学习课程，课程包含了销售代表需要向所有客户，包括处方医师和药剂师解释的有关产品的信息。这项课程包括 100 多个小时的医生访谈视频，2,000 页的深入临床试验结果资料，以及三天的课堂强化培训部分。培训课程应该包含确保新员工能够合规且有效地传递信息而需要了解的各方面内容。

令人遗憾的是，培训课程结束三个月后，很多销售代表在各自销售区域内的表现并不尽如人意，他们往往无法针对医生的提问给出详尽的 回答。问题很显然：学习者需要消化太多技术含量很高的信息。然而，不太显而易见的是如何解决这个问题。简化信息或减少信息量只会进一步削弱销售人员的工作能力。学习者需要的是帮助他们记住、内化知识，并在需要的时候应用他们所学的知识。

由于第一批学员的学习成果不甚理想，哈里森制药重新设计了这项课程，将重点放在关键信息上，并通过反复、深入的实践来帮助学习者内化这些信息。课程使用间隔提醒和测验来帮助学习者回忆信息，并将这些信息转变为长期记忆。最后，所有学习者都在调研中报告了他们如何将培训内容应用到自己的销售区域，人力资源部与其他销售代表分享了这些成功案例，以便他们能够效仿这些成功。

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