ATD U.S.
土耳其汽车制造商Tofaş 面临每个企业都需要面对的挑战：如何在一个多变和不确定的世界中胜出，以及通过回答我们经常听到的问题“我有什么需要做的？”来赢得人才竞争。
“很明显,要实现完美，我们所做得还远远不够,“ Tofaş 的首席执行官Cengiz Eroldu在实施一个包括对人才发展业务的全面改革的举措后感慨地说到。这一努力始于2012年，当时成立了Tofaş 学院以取代其技术培训部门。学院为9000名员工、6000名经销商员工和2000名供应商人员提供了丰富的L&D服务和课程。
但仅仅四年之后，Eroldu认为这种方法无法克服三个障碍——高管们为了立竿见影的效果而承受的巨大压力;需要更多的知识工作者;年轻员工对灵活性、有意义的工作、晋升奖励和工作与生活的良好平衡的要求。
他说，要想真正取得成功，Tofaş 需要成为一个更加灵活的公司——从一个追求正确的运营模式转变为一个“做正确的事情”的运营模式，这种模式使得Tofaş 具有不可预测的竞争力。
学院的经理Selcuk Alimdar主动呼吁重新构建Tofaş 学院，使之成为管理层的当务之急和员工的期望之间的虚拟交叉点。如何实现？他说，通过为所有员工和同事提供独特和个性化的学习体验。他认为，通过这样做，将有助于将Tofaş 转变为一个“双管齐下的组织”，确保卓越的运营能力，同时为未来员工做好准备。
实现愿景
Tofaş ş由Fiat Chrysle和Koc控股共同拥有。它在土耳其为Fiat（菲亚特）生产汽车，并出口到80个国家。管理菲亚特、阿尔法•罗密欧、吉普、法拉利、玛莎拉蒂在土耳其的销售及售后业务。
这个重新启动的项目始于2016年底，并于去年作为Academy 2.0逐步推出。
Alimdar说，新的组织由几个战略支柱来定义。它们包括培养“未来的领袖”，他们拥护已故顾问彼得·德鲁克的哲学，认为自己是领袖，而不是管理者。另一个是通过吸收外部人才来利用网络机会，这些人才能够帮助员工创造卓越、改进产品和创新。
Alimdar表示，为了实现管理层的愿景，学院必须超越传统的研发角色，成为公司真正的孵化中心。这意味着帮助其他团队在Tofaş ş提供创新的产品和过程。“我们培训、辅导和指导这些项目团队，并为他们提供工作空间，”他解释道。Alimdar称，企业大学扮演这样的角色非常罕见。
他说，孵化工具包中的三个主要工具是设计思维、敏捷性和精益创业方法。Alimdar指出，虽然思维设计作为一种管理工具越来越受欢迎，但它在TD领域的应用也是创新的。
思维设计使员工参与项目的设计、规划和测试阶段。在学院的案例中，这些阶段与内容开发有关。他声称，该技术已经在15个设计项目中使用，其中包括一个关于制造工艺的培训项目，该培训项目正在改进所讨论的过程。Alimdar解释说，该实践也提升了该学院在Tofaş 的“方法之家”的角色，因为它通过教学、辅导和指导技术向参与组织传播方法。
Tofaş ş学院创建了一个“TD管理网站”(www.Tofaş sAkademi.com), 以支持学院以开拓性和创新性实践激励其他企业大学的愿景。学院的工作人员为世界各地的TD专业人士策划内容。
学院设计的另一个新颖的实践是TD网络程序和软件。为了支持其提供最佳解决方案的使命，公司需要建立并维持一个由一流培训师和顾问组成的网络。Alimdar表示，附带的软件“就像一个带有游戏化的CRM工具，以加强与外部的联系”。
其他TD亮点
体验中心。 “新一代”行为发展平台聚焦的是员工需要学习内容、产生专有技术、将学习转化为行为的需求。它整合了三种不同的学习方法——课堂培训、辅导和项目工作——以强调在职学习。Alimdar称其为一种更有效的学习方法，有助于学习转化。他说，通过将熟悉的70-20-10方法(课堂培训、自学和在职培训)与积极参与相结合，学员可以根据自己的情况调整学习。这个方案还依赖于精心挑选的教练，他们既是培训师又是教练。
重新定义品牌。Tofaş ş学院不只是一个TD研究所的标志。它有自己明确好恶的独特个性。这包括它的音乐品味，最喜欢的食物和颜色，和一个敏锐的鼻子。为什么? “我们像任何商业品牌一样，以一种整体的方式重新定义我们的品牌，”Alimdar解释道。“它让我们能够在我们的目标客户面前创建一个连贯有效的沟通策略。”
游戏化。为了帮助培训年轻员工如何销售和修理汽车，在许多其他任务里，学院还大力支持游戏化。Alimdar坚持认为，游戏化不仅比传统的教学方法更能充分地吸引目标客户，而且开发成本低廉。这里没有昂贵的电子游戏。竞争对手获得积分，徽章，并邀请额外的学习任务。
交互式视频。一个内部视频制作团队制作大量相关主题的学习内容，如维修机器人、销售汽车和修理汽车。用户可以在任何时候从网络平台或其他销售商那里访问超过10,000个视频。
自上而下学习。首席执行官和所有其他高级经理在员工发展方面保持着很高的示范作用。Eroldu是定义公司学习的关键利益人，也是Academy 2.0计划的主要支持者。Alimdar说，他还经常在与学习相关的活动中代言，并积极参加各种活动。一些高层管理者经常担任高潜人才、一线员工和中层管理人员的教练。还有几位主管在例如培养解决问题的技能等专题上提供指导。
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译者：陈湘曦