精选 TD杂志文章

销售赋能团队要想成为战略业务顾问，首先从统一的决策开始。11月初的一个80华氏度高温的潮热天气，房间内充满着热烈讨论。100多名销售赋能实践者和合作伙伴聚集在路易斯安那州的新奥尔良，参加ATD人才发展协会的SELL会议。会议宗旨很简单：在建立和评估一个高效销售赋能实践的大环境下，引导人们高度关注领导力和学习这两个战略杠杆。这不仅是 ATD第一次举办此项活动，而且据说是第一次涉及快速成长的销售赋能专业话题。在SELL会议之前，销售赋能实践者都是选择参加大型会议或参与各类非正式的特定话题活动。因此，本次SELL会议参与者对差距、挑战和机遇等专题交流都展现了共同兴趣。参会者们热切地相互交流，随着为期1天半活动的开展，有一个主题持续主导着交流对话：统一性调整的重大意义。在整个会议过程中，ATD对参会者进行了调查，以更好地了解其所在公司销售赋能的现状和他们关注的具体领域。当被问到进入2019年销售赋能的最大差距时，出现最多的回应说明了问题。总共57% 的人想到了领导力发展和 CEO级别高管的伙伴关系。销售赋能专业人员意识到, 他们处于流程、数据、学习和平台的十字路口。他们明白这些洞察对整个业务的意义。可是，销售赋能实践者也认识到，如果他们不能把这些知识打包并将其用于影响业务，他们就要面对CEO...

了解为什么你的员工会对接受反馈感到焦虑，并学会如何让你克服给予反馈的恐惧。职场中最可怕的词是什么？反馈。最可怕的五个字？我有反馈吗？最可怕的六个字？我有反馈给你。明白了吗？无论你是给予者还是接受者，反馈都会让人内心恐惧，即使是最有经验的管理者。给予和接受反馈会引发我们的情绪、恐惧和对自我的认知，尤其是我们对自己到底有多优秀也抱有怀疑。它撼动我们心底，因为在我们的内心深处，我们封存着对自我的怀疑。认为别人能看到我们的缺点——这些缺点无法隐藏——这种想法让我们感觉未被保护并且很脆弱。我们都想让和我们一起工作的人，以及我们为之效力的人，能够看到我们最好的一面，而不是最坏的一面。想想实际环境中的样子：员工每日例行到岗工作，似乎表现很稳定，然后他们收到电子邮件，告知年度绩效考评会安排在周五。员工们内心立刻冒出很多情绪：恐惧、忧虑、担心。他们开始思考他们可能已做得较好的事情，可能已错过最后期限或无视机会的时候。他们开始对照同事评估自我表现和成就。这种感觉和焦虑是真实的，应对这些感觉可能会占用员工的时间，消耗他们的精力，降低他们的生产力。对于主管来说，焦虑同样是真实的。随着所有这些关系到反馈的紧张情绪，接下来的问题出现了：人们想要它吗？答案很简单，是的，但它是有条件的。毫无疑问，员工认为反馈对他们的职业发展是有益的。在2014年接受...

当一个公司知道追求完美并不能保证今天的成功时，它会怎么做?它确定了新的目标以实现公司拥有专业技术，同时增强面对变幻莫测未来的竞争力。土耳其汽车制造商Tofaş 面临每个企业都需要面对的挑战：如何在一个多变和不确定的世界中胜出，以及通过回答我们经常听到的问题“我有什么需要做的？”来赢得人才竞争。 “很明显,要实现完美，我们所做得还远远不够,“ Tofaş 的首席执行官Cengiz Eroldu在实施一个包括对人才发展业务的全面改革的举措后感慨地说到。这一努力始于2012年，当时成立了Tofaş 学院以取代其技术培训部门。学院为9000名员工、6000名经销商员工和2000名供应商人员提供了丰富的L&D服务和课程。但仅仅四年之后，Eroldu认为这种方法无法克服三个障碍——高管们为了立竿见影的效果而承受的巨大压力;需要更多的知识工作者;年轻员工对灵活性、有意义的工作、晋升奖励和工作与生活的良好平衡的要求。他说，要想真正取得成功，Tofaş 需要成为一个更加灵活的公司——从一个追求正确的运营模式转变为一个“做正确的事情”的运营模式，这种模式使得Tofaş 具有不可预测的竞争力。学院的经理Selcuk Alimdar主动呼吁重新构建Tofaş 学院，使之成为管理层的当务之急和员工的期望之间的虚拟交叉点。如何实现？他说，...

一家IT服务公司证明了数字技术是实现持续学习的强大力量。2018年1月，印度IT服务公司Tata Consultancy Services（TCS）的首席执行官以虚拟的方式对公司近40万名员工发表演说。“我在‘全球学习周’的前夕先告知大家，到时我们将会宣布超过40亿美元的数字化转型交易...而我们之所以能够做到这一点是因为我们结合了领域与情景知识并且紧贴着客户的需求。” 这句话不仅为一周的特殊学习活动奠定了基调，同时也表明了学习与商业成功的直接关系。领域与情景知识是在IT行业里取得成功所需要的两个关键要素。无论规模大小，TCS的人才发展团队所实施的每一项学习活动都旨在开拓这两种知识领域。员工即使没有与客户有直接的来往，这种深入的技能培养方法仍然可以帮助他们了解每一位客户的独特需求并且创造出更优越以及能够区别于竞争对手的解决方案。这两种知识还为强力推动公司发展和助力客户转型的“商业4.0”思想领导力框架以及整个组织的数字化转变打下了坚实的基础。数字化转型意味着除了要提升员工的数字能力之外，TD团队同时也需要在招聘、人才发展以及敬业度的提升这几个方面使用数字技术。迄今为止，该团队与人力资源和其它部门成功合作并推出的数字化学习不仅灵活性强、而且还可促进创新和激励员工从个人和专业的角度进行自我提升和发展。自推动数字化转型以来,...

When it comes to conferences, a better slogan would be, "What happens in Vegas should NOT stay in Vegas." If you're one of the fortunate people from your organization to attend a professional conference, how can you bring it back to the workplace so everyone can benefit?During sessions, keynotes, hallway conversations and after-hours discussions, many great ideas are tossed around. Don't let them stay in Vegas! Share them when you get back.Sharing what you've learned will not only benefit others in your workplace, it may help you take better notes and stay more...

四种方法被社交方面的智慧型领导者用来激励他人参与，驱动决策产生，并取得成果。作为高管教练，我们发现各级领导者面临的最大挑战之一是如何在团队环境中发挥有效的影响力和存在感。当然，领导者可能对团队成员拥有来自职位的外在权力，通过指令、个人魄力、魅力或恐吓来发挥权威。但是，当与员工或与组织内更广泛的利益相关者进行互动时，领导者如何才能发挥更微妙、间接的影响力呢（例如，倡导、说服、赋能他人和追随者）？今天，领导者有效地通过他人开展工作和推动团队决策的能力，从未像现在这样，对企业的成功至关重要。在解决日常业务问题时，关键是解决技术问题。然而，面对适应型领导力挑战，还有至关重要的——那些需要团队成员参与到之前没有遇到过的问题和重点事项时，这无法简单概括（更别说解决了) ，这需要解决问题的新专业知识、框架和角度。考虑到这些现实，领导者如何优化团队绩效以应对这两种决策挑战？为了达成有效，领导者必须创造环境——如果你愿意的话，生态系统会引发他人的最佳参与，支持对想法和抉择进行积极探索和辩论，最终使团队成员跟上深思熟虑的行动方案。这需要有自我意识，社交方面智慧的领导者，他们可以使用强大的流程工具，以建立更强的团队成员参与和提高团队绩效。领导者可以用来激发与团队的结果性对话的一个强大工具是四人角色模型。大卫. 坎特作为家庭治疗师，...

2018“BEST 最佳学习型企业奖”获奖者分析。对于人才发展课程来说，所有卓越成果都是努力的结果。 ATD Research 分析了 2018 年“BEST 最佳学习型企业奖”获奖组织的相关数据，发现这一精英团体在多个方面都有着卓越的表现，其中两个故事尤其引人入胜。首先，“BEST 最佳学习型企业奖”获奖者通过在学习交付和评估方面频繁利用各种技术和工具，始终在竞争中领先一筹。其次，所有获奖组织的高级执行官都深度参与人才发展项目——不仅仅是作为倡导者和策划者，同时还担任讲师。在所有获奖组织中，包括各种规模和行业的公司（参阅 信息图），90% 的组织都使用虚拟课堂来交付学习活动。学员可以通过视频会议、网络会议室或其他工具，利用虚拟课堂参与远程讲师主导型培训课程。而这种课程在未获奖组织中的使用率则较低；ATD Research 发布的报告 《现在就开始使用虚拟课堂：运用技术将课程推向员工》中指出，使用虚拟课堂的组织不到三分之二。今年的“BEST 最佳学习型企业奖”获奖者也在各自的学习课程中采用了其他技术工具。事实上，10 家获奖公司中有 8 家都会给他们的员工提供使用社交网络工具的机会来支持学习。这些一流公司已经启动了公司内部的社交网络、协作平台、留言板、聊天室和维基。多家获奖公司还组织内部主题专家或权威人事成立网上社区，...

你的材料已经准备完毕。你已经充分预演了内容交付。你已经准备好交付一流的培训课程。无论我们认为自己的准备如何，只要保持热情，那么就一定会获得意外的收获。所以当我们面对那些无法认识到课程的价值，无法支持这种适时投资的学员时，我们应该如何应对？我们如何对那些不支持培训活动的学员展开培训？下文介绍了五种有助于对不支持培训活动的学员展开培训，并取得我们想要的绩效成果的有效技巧。信奉“跟我没关系”准则。必要时清除掉再重复。作为培训师，我们已经习惯了在发生意外情况时努力保持镇静，而对那些不支持培训活动的学员展开培训时，这一点更为重要。如果我们始终假设学员对培训都抱有良好的意愿，那么我们就会形成一种思维模式，原谅学员在某个时刻表现出来的行为，认为他们都有着跟我们一样的感受，忽视任何明显（或隐藏的）抵触情绪。 我想要明确的一点是，我们并不是在讨论如何归纳或约束我们的学员。我们讨论的是如何运用我们通过布鲁姆分类法，并评估是哪一类别的因素导致我们的学员不支持培训。思考抵触情绪从何而来能够为我们提供着手点。然后，我们可以适当地评估这是属于知识问题还是技能问题，或我们是否需要让自己全副武装来影响态度转变。让我们与学员的互动从某个共情场所开始，令我们与学员之间的关系成为人与人之间和同行专业人士之间的关系，而不是与抱有抵触情绪的学员之间的关系。...

巩固，也就是强化某种行为的过程是学习管理系统(LMS)内容的关键指导理念。 如果你只是简单地向你的受众提供信息，那么你就无法看到他们日常活动中行事方式的改变。你需要采用一种有助于弥补四种巩固差距的方法，并遵循本文介绍的三步框架来提高学员的参与率。存在四种可能阻碍你取得最佳学习管理系统(LMS)参与度的因素。确定为了改善你的 LMS 内容的保持力和使用率，需要弥补下列哪些差距： 知识和技能： 回顾通过你的 LMS 交付的内容。 信息是否仍然相关？ 受众是否掌握吸收新信息所必需的前提知识？记住，信息和技能是两种不同的学习元素。 你的受众是否掌握针对所学内容采取行动的必要技能？ 动力：LMS 参与分析可以揭示受众的兴趣水平可能较低。你可以通过将整个培训课程拆分为更简短的模块，为你的受众提供大量机会来使用新技能和知识，并尽可能 使培训成为一种互动活动，从而提升学员的参与动力。 环境：设计培训材料时，环境常常会被忽视。确保你的受众在能够集中注意力的环境中接收新信息。通过反馈了解你的受众对于学习环境的看法。 交流：交付新信息时，使用大众化语言，列举实例。如果通过 LMS 参与分析发现绩效很不理想，那么可能就意味着讲师与受众交流的方式存在问题。 准备：确定巩固目标。 在开始寻找合适的环境交付培训材料之前，必须先解决技能或知识差距。...

高级执行官员和人才发展职能之间的关系日益密切。人才发展职能长久以来一直努力在执行官团队中争得一席之地，让高层领导者认识到它的价值，并提倡将其作为战略工具大力推广。猜猜现在怎么样？ 他们的梦想最终实现了。在 LinkedInLearning 发布的 《2018 工作场所学习报告》中指出，参加调研的 200 名执行官中，90% 都认为人才和发展对于公司的领导力非常重要。将近四分之一(24%)的人表示人才发展从业人员已经在公司的执行团队中占据一席之地，超过一半(52%)的人表示人才发展部门可以通过揭示学习与业务成果之间的关系，例如员工保持力和绩效来赢得这一地位 44% 的人表示人才发展部门可以通过帮助公司克服业务挑战来做到这一点。随着人才发展的重要性得到认可，并发挥其影响力，支持随之而来。 在 LinkedIn 报告提及的参加调研的所有执行官中，68% 的人表示他们鼓励员工参与人才和发展课程，58% 的人表示他们正着手关于学习资源的讨论。多年来，如果你向执行官级别的领导者询问他们与人才发展部门之间的关系，大多数人可能会回答“关系很复杂”。正如精品国际酒店集团(Choice Hotels International)加盟商入职和学习副总裁 Tim Tobin 所说“长久以来，很多高级执行官都将人才视为一种竞争优势”，...