ATD U.S.
我们经常会将企业培训界定为一种强制性的流程：先达到这些要求，然后才能开始接下来的任务。这是对“推动式”学习文化的强化，这种学习文化以内容为中心，是一种缺乏人情味的体验。
有效的学习需要融入情感元素。员工想要在工作中取得出色的表现。他们希望掌握达成各自工作目标所需的技能。 他们强调在技能升级的同时平衡自己的职业职责。人才发展从业者应该认识到这些情感，而引导师则可以通过在交付中妥善处理这些情感。尤其面对虚拟课堂，引导师需要有强大的能力来改进虚拟培训体验。
学员在学习过程中的感受会改变他们的学习体验，认识到这一点十分重要。引导师应努力使个人对学习体验产生良好的感觉，甚至培养出社群感。
Charles Dye 的研究显示，情感投入是学员投入的第三个影响元素，并且还会影响环境和智力因素。Dye 指出：
“经验丰富的引导师专注于能够体现学员参与度的活动，包括与同伴积极合作”（McDonald & MacKay，1998；Calvani 等人 2010），共同经验和社会模式的表达（Bandura，1986），与引导师一起进行建构开发/展示技能/专业知识（Vygotsky，1986），通过参与学习体验所产生的自我价值感（Cooper，2010）。”
为了培养虚拟课堂中的情感投入，引导师可以：
1.激发学员在虚拟教室体验中的信心。 如果引导师能够熟练使用工具，那么虚拟教室的形式就不会那么明显，学员开始感觉不到技术的存在。这就会让他们觉得自己就像是身处“真正的”学习环境中，鼓励他们更加充分地投入到培训体验中去。
2. 表现出对所有贡献和互动的重视。如果学员做出的贡献受到肯定并强化，那么他们就会意识到自己并不是默默无闻，他们在学习环境中的参与非常重要。 这将帮助他们感到自信，也会更愿意做出贡献。由于在虚拟教室中，学员很少可以看到引导师或其他同学，因此这一点尤其重要。
3. 培养一个能够让学员安心提出意见和问题的环境。当学员从理智上感觉“安全”时，他们可能会更加愿意交谈和提问。培养应该为学员提供安全空间，允许他们犯错，允许他们为了理解而提问。引导师可以帮助学员相信他们的贡献是有价值的，即使他们没有命中目标。
4.打造一个能够让学员喜欢学习的环境。 如果学员自己喜欢学习，那么他们会由于参与学习体验而获得更好的感受。激发兴趣！分享喜悦！即使是技术培训，也可以加入欢乐元素。 资深引导师可以将激情融入他们的交付和环境中，打造更令人激动的学习活动。
5. 针对学员做出的贡献和取得的进步提出积极的个性化反馈意见，鼓励学员。 当学员意识到别人已经注意到自己做出的贡献时，他们会觉得自己受到重视。他们可能会贡献更多，从而提升每个人的体验。 引导师应该在整个过程中提供正强化。可以简单地说“莎莉，谢谢你和大家分享。你的观点与课程内容一致，休息后我们再讨论。”
6. 通过强化内容的重要性来加强情感投入。当学员认识到并理解某些内容为什么重要时，他们就会乐意参与，而且更加享受学习。内容的重要性会引起积极的情绪反应，因为如果学员觉得内容很重要，那么通过他们正在教室里学习的这一事实，可以得出他们本身也很重要的这一结论。从这个意义上说，培训发挥着对学员奖励和认可的作用。
7.鼓励学员形成社群。 当学员之间开始建立关系，那么就更有可能在学习体验过程中互相合作，从而使这一过程对自己产生更大的效果。学员“摆脱自我思维”，在学习体验中开始思考“我们是学习者”。他们会以各自的贡献为基础，继续发展并表达积极的贡献，并努力使教材内容适合自己和整个班级的学员。
基本论点：在现代学习中，智力和情感的投入对于学习都有着非常强大的作用。在此基础上，通过个性化方式进行情感投入的培养可以更好的提升学习效率和效果。
